＜前略＞
３月末に、ご相談申し上げた者ですが、遅ればせながら先生のご支援を仰ごうという方向で話が進んでおります。先月末までは、株主総会などがあり、どうしても先生にご支援をお願いする件が、伸ばし伸ばしになってしまい、お忙しい先生には、既に弊社のことなどお忘れになられたのではないかと、不安に思っております。
本日は、先日問い合せさせて頂いた件に併せ、新入社員及び若手設計者の能力を的確に把握して、適材適所配置と的確な育成を行いたく、お問い合わせをさせて頂きました。
先日の先生からのご回答にもございますように、本当によい仕事をしてきた人たちの、スキルを的確に受け継ぐべき人材がおらなければ、これから行おうとする目論見が、徒労に終わる危険性を感じております。
前回先生からご指摘のございました、「受け入れる側の人材確保、人材そのもののキャパシティ、」の部分です。
そこで新入社員及び若手設計者達に期待を持つわけですが、目論見どおり彼らが育ってくれなければ、全てが絵に描いた餅に終わってしまうと言う不安を、関係者一同抱いております。
そして、昨日トップより、「先生にご支援をお願いするにあたり、先生はこのあたりをどのように考えているのか、その所存を伺えとの」指示が下り、お問い合わせさせて頂いた次第です。
＜後略＞
私どもは１０年以上前から、物づくりを担う人材育成を各所で展開しております。私ども独自の手法による“人材ポテンシャル評価手法”“人材ポテンシャルに従った適材適所配置手法”“人材ポテンシャルに従った個別育成カルテ”などを駆使して、対象者それぞれの個性と能力に合わせた、短期間且つ的確な対象人材育成を成し遂げております。
具体的には、以下に示すような、ポテンシャル評価基準（図１）、相対評価チャート（図２）、人材配置・育成判断チャート（図３、４）などを中心に、可能な限り主観が入ることを排除した、定量的な評価法を用い、効率の良い人材育成を実現してきました。
詳しくは、お呼びいだだけた際、詳しくご説明申し上げますが、まずは本資料を、貴社トップにお目通し頂けますと幸いです。
人材ポテンシャル評価に関する各種手法例
