能力的に資質の高いベテラン設計・開発系メンバをうまく経営層に育てる方法

■質問■

＜前略＞

先日は＆＆から不躾なお問い合わせをさせて頂きまして申し訳ありませんでした。しかも迅速且つ的確なアドバイスを頂き誠にありがとうございました。早速先生のご提案に従い＠＠達の後継者育成の取組をスタートさせるよう指示を行いました。

尚＆＆が失礼なお願いを致しましたご支援料金は、先生の通常料金をそのままご請求頂きまして構いません。先生のご忠告に従い他社に先駆け手を打っておりましたので、料金的に先生にご迷惑をおかけしなくても十分やって行ける体力を既に構築できておりますので。

さて本日は、お恥ずかしい問い合わせをさせて頂きます。と申しますのは、＆＆や＠＠の様に能力の高い設計・開発系メンバは、うまく育てば近い将来の我が社を背負って立つ人材だと社長などとも常々話をしております。

しかし創業から１００年以上の歴史を誇る弊社にとって、最近設計・開発系幹部メンバーを本当の意味での経営層に育てた経験が皆無に等しく、どのような帝王学を施せばよいのか思案に暮れているところです。かくいう私も技術畑の出身で、帝王学どころかまともなマネージャー教育を受けた記憶もございません。

幸いにして若い頃、５名ほどのチームの技術担当として海外現地法人の立上げに関わり、成り行き上、数百人規模に育てた同社のトップまでを務めることができたため、見よう見まねの自助努力で現在に至れております。

しかし彼らに、私と同様な機会を与えることも今となっては難しく、例えば私が現地法人のトップになる直前にいたポジションに＠＠が現在就いているのですが、今現在の彼のスキル（経営者としての）では、私と同じコースを辿らせることなど、毛頭考えられません。

一方我が社のこれまでの歴史の中では、技術本部長や開発センター長など技術現業に近い担当役員には、技術系出身者が就いているのですが、経営中枢にまで上り詰める人は少なく、その殆どが営業や経理・総務など出身者が占めております。ただし例外的に、経営トップだけは技術系出身者が営業や事務系出身者の数と拮抗している事実があります。

そしてこれらの経営中枢の過去における育て方（キャリアパス）をトレースしてみると、工場管理関係を除き、設計や研究などの技術系は、大抵はそれぞれの部署の部長クラスまで上り詰めた上で役員になるパターンが一般的で、帝王学を施されてきた形跡はありません。

一方事務系や工場管理系出身者達は、明らかに彼らを育てようとする意思が感じられるキャリアパスが見られます。これらの部門では、３０歳前半で将来の経営幹部候補生を暗黙裏に選別し、時々の責任者の意思の下、意図的に様々な役割を与えたり、その時点毎の優れた経営幹部の薫陶を受けやすいポジションに就かせるなどの、帝王学を学ばせる態勢を取っております。

明文化された物ではありませんが、恐らくこれが我が社の伝統と思われ、かつては設計部署などでも同様な文化はあったようですが、高度成長期に端を発する開発競争の荒波にもまれ、開発関連の部署からはこのような文化が潰えてしまったようです。

我が社の根幹を支える、稼げる商品開発（先生の受け売りですが）という重要な役割を、激務に耐えながら支えてきたメンバーには、残念なことに帝王学が的確に施されず、５０過ぎてから若い頃から帝王学を施されてきた他部署出身者とのハンディーを持った競争（トップの座を目指した）をせざるを得ない状況にあると言えるでしょう。そしてこの勝負は明らかに不利な戦いです。

そこでお恥ずかしい質問ですが、＆＆や＠＠達を、他部署で育った経営中枢候補者達と互角に凌ぎあえるレベルにまで、急速に育成する方法はございませんでしょうか。また＆＆や＠＠はこのような役割を果たすべき人材と確信を持っているのですが、先生のご見解をお聞かせ下さい。

＜後略＞